[Newsmaker] Time to take the \’human\’ out of HR?

ملازمت حاصل کرنے کے لئے تلاش کر رہے ہیں؟ آپ کا اگلا ملازمت کا انٹرویو روبوٹ کے ساتھ ہوسکتا ہے۔

جیسے جیسے مصنوعی ذہانت کی ایپلی کیشنز پوری صنعتوں میں بڑھ رہی ہیں، یہ انسانی وسائل میں تیزی سے استعمال ہو رہی ہے۔

2022 میں ایک آن لائن بھرتی کرنے والی کمپنی، سارامین کی جانب سے کیے گئے سروے کے مطابق، 3 میں سے تقریباً 2 مقامی کمپنیوں نے کہا کہ AI بھرتی پروگراموں نے انہیں وقت اور انسانی محنت کو بچانے میں مدد فراہم کی ہے۔

فی الحال، AI بنیادی طور پر بھرتی کرنے والے وقت کی بچت کے لیے استعمال کرتے ہیں اور بہت زیادہ ریزیومے اور انٹرویوز کی اسکریننگ کرکے زیادہ امیدواروں کو زیادہ مواقع فراہم کرتے ہیں۔ ماہرین کا کہنا ہے کہ اگرچہ AI پروگرام مکمل طور پر انسانوں کی جگہ نہیں لیں گے، لیکن ٹیکنالوجی کے استعمال سے انسانی وسائل میں بے پناہ صلاحیت پیدا ہوتی ہے۔

\”(AI انٹرویوز) پہلے سے موجود انٹرویوز اور اہلیت کے ٹیسٹ کا مجموعہ ہیں۔ یہ موجودہ (انٹرویو) کا متبادل نہیں ہے بلکہ ان میں ایک نئی پرت کا اضافہ کرتا ہے،\” سیول من جون نے کہا، جو ایک بھرتی کرنے والے کے طور پر کام کرتے ہیں اور AI انٹرویوز پر آن لائن لیکچر دیتے ہیں۔

AI بھرتی کرنے والے ٹولز کی ضرورت ہے۔

AI بھرتی کے ٹولز کا اضافہ کوریا میں ملازمتوں کے رجحان میں تبدیلی کے ساتھ ہی ہوا ہے۔ برسوں سے، کوریائی جاب مارکیٹ میں گروپ بھرتی ایک معیار تھا، جہاں ملازمت کی پوزیشنیں زیادہ تر ایک مقررہ مدت کے دوران پُر کی جاتی ہیں۔ اب، مزید کمپنیاں مسلسل بھرتی کی طرف رجوع کر رہی ہیں، جس کا مطلب ہے کہ کمپنیاں ہمیشہ ریزیومے قبول کر رہی ہیں۔

ہائرنگ پیٹرن میں تبدیلی کی وجہ سے ہیومن ریسورس مینیجرز پر ریزیومے اور نوکری کے انٹرویوز کی بھرمار ہو گئی ہے۔

ریموٹ انٹرویوز کی ضرورت کو پورا کرنے اور HR کے کام کے بوجھ کو کم کرنے کے لیے، مزید کمپنیاں AI ٹولز جیسے Viewinter HR تک پہنچ رہی ہیں، ایک AI انٹرویو ٹول جسے جینیسس لیب نے بنایا ہے۔ جینیسس لیب کے ذریعہ کرائے گئے ایک سروے کے مطابق، 204 ہیومن ریسورس مینیجرز میں سے 91 فیصد نے کہا کہ ان کی کمپنیوں نے وبائی مرض کے بعد سے مسلسل ملازمتیں لینا شروع کر دی ہیں کیونکہ گروپ انٹرویوز غیر محفوظ ہو گئے ہیں، اور ان میں سے 37 فیصد نے کہا کہ وہ AI ٹولز لگانے پر غور کر رہے ہیں۔

AI انٹرویوز کا رجحان کیسے بن گیا؟

کسی بھی وقت کسی بھی جگہ، انٹرویو لینے والا کمپیوٹر آن کر سکتا ہے اور کیمرے سے آنکھ ملاتے ہوئے اور مائیکروفون سے واضح طور پر بات کرتے ہوئے AI سے سوالات کا جواب دینا شروع کر سکتا ہے۔

امیدوار کا اندازہ لگانے کے عمل میں صرف چند منٹ لگتے ہیں، AI پروگرام کے ذریعے انٹرویو کا ایک مخصوص جائزہ پیش کیا جاتا ہے جس میں رویہ بھی انٹرویو سکور ہوتا ہے جو جواب کے معیار اور انٹرویو لینے والے کی طرف سے پیش کردہ نرم مہارت دونوں کو ماپتا ہے۔

وقت اور جگہ جیسی جسمانی رکاوٹوں سے پاک، جو درحقیقت بھرتی کی لاگت کو کم کرتا ہے، مزید ملازمت کے امیدواروں کے ساتھ AI انٹرویوز کیے جا سکتے ہیں، جس سے کمپنیاں زیادہ امیدواروں پر غور کر سکتی ہیں۔

\”اے آئی انٹرویوز نوکری کے متلاشیوں کے لیے اضافی دباؤ کی طرح لگ سکتے ہیں، کیونکہ ان کے پاس نوکری کی تلاش کے لیے تیاری کرنے کے لیے ایک اور چیز ہے، لیکن آپ کو یہ نوکری ملنے کی وجہ AI ہو سکتا ہے،\” جینیسس لیب سے یوک گیون سک کہتے ہیں، جو AI انسانی فراہم کرتی ہے۔ مقامی کمپنیوں کے لیے AI انٹرویوز سمیت وسائل کے پروگرام۔

ہنڈائی موٹرز میں ایک موجودہ ملازم، جس کا نام اوہ ہے، جو اپنی ملازمت پر اترنے سے پہلے متعدد AI انٹرویوز سے گزر چکا تھا، یاد کرتے ہوئے کہتے ہیں، \”پہلے تو یہ دبنگ لگ رہا تھا، لیکن میں نے اس کے لیے جتنا زیادہ تیاری کی، میں اسے باقاعدہ انٹرویوز پر ترجیح دینے آیا ہوں۔ \”

یوک نے کہا، ایک اور ممکنہ فائدہ یہ ہے کہ AI کسی تعصب کے بغیر، ایک ہی یارڈ اسٹک پر پہلے اور سوویں نمبر پر آنے والے انٹرویو لینے والوں کا اندازہ لگانے کے قابل ہے۔

کیا AI آپ کو غلط کر سکتا ہے؟

پھر بھی، AI بھرتی کے حوالے سے بہت سے خدشات اور تنقیدیں باقی ہیں۔

AI انٹرویوز کے حالیہ تجربات سے بات کرتے ہوئے، Kia Motors کے ایک ملازم جس کا نام لی ہے، نے AI کی تشخیص کی ساکھ پر سوال اٹھایا، اور اس کے قیاس آرائی کے معیار پر تنقید کی۔

ایک اور تشویش یہ ہے کہ کچھ AI ٹولز اپنی تشخیص کی وضاحت کرنا مشکل بنا دیتے ہیں، جس کی وجہ سے کمپنیوں کے لیے کسی فرد کو یہ بتانا ناممکن ہو جاتا ہے کہ وہ نوکری کے لیے اہل کیوں نہیں ہیں۔

2020 میں، ایک شہری گروپ نے ان عوامی تنظیموں کے خلاف انتظامی قانونی چارہ جوئی کی جو AI بھرتی کرنے والے ٹولز کا استعمال کرتی ہیں کیونکہ وہ نوکری کے درخواست دہندگان کو ان کی خدمات حاصل ن
ہ کرنے کی وجوہات فراہم کرنے میں ناکام رہی ہیں۔ عدالت نے شہری گروپ کا ساتھ دیا، اور تنظیمیں الگورتھم کا اشتراک کرنے کے قابل نہیں ہیں، جس کے لیے وہ معیار کو نہیں سمجھتے تھے۔

اس کے لیے، جینیسس لیب نے الگورتھم کے ساتھ کھلے پن کی اہمیت پر زور دیا، کہ AI کی طرف سے کی گئی ہر تشخیص قابل وضاحت ہونی چاہیے، اور یہ کہ AI صرف تشخیص کا آلہ نہیں ہونا چاہیے۔

\”لوگ غلطی کرتے ہیں کہ AI امیدواروں کو ناکام یا پاس کرنے کا مطالبہ کرتا ہے، لیکن یہ سچ نہیں ہے۔ انسانی وسائل میں لوگ کسی بھی وجہ سے فیصلے کو پلٹ سکتے ہیں، لہذا یہ واقعی وہی ہیں جو حتمی کہتے ہیں،\” یوک نے کہا، انہوں نے مزید کہا کہ تمام AI انٹرویوز ریکارڈ کیے جاتے ہیں، لہذا بھرتی کرنے والے ایک انٹرویو کو واپس لے سکتے ہیں۔

کیا آپ AI کو شکست دینا سیکھ سکتے ہیں؟

پھر یہ مسئلہ ہے کہ آیا ایک AI انٹرویو لینے والے کی سچائی کا اندازہ لگا سکتا ہے۔ سیول کا کہنا ہے کہ \”سسٹم ابھی تک تمام دھوکہ دہی کا پتہ لگانے کے لیے کافی کامل نہیں ہیں۔

جینیسس لیب سے یوک کا کہنا ہے کہ اے آئی جھوٹ پکڑنے والا نہیں ہے۔ جب سسٹم غلط کھیل کا پتہ لگاتا ہے، تو یہ ایک جھنڈا چھوڑ دیتا ہے جس کے لیے بھرتی کرنے والے ریکارڈ شدہ فوٹیج پر واپس جاسکتے ہیں۔

اسی طرح، کچھ کمیونٹیز میں AI کو شکست دینے کے لیے انٹرویو لینے والوں کی حکمت عملیوں کے اشتراک پر تشویش کا اظہار کرتے ہیں۔

انسٹرکٹرز اور یوٹیوبرز جو ان حکمت عملیوں پر لیکچر دیتے ہیں وہ مقبول ہو رہے ہیں، جن میں کچھ ادا شدہ لیکچرز پیش کرتے ہیں۔

سوال یہ ہے کہ کیا یہ حکمت عملی کام کرتی ہے؟ اس کا جواب یہ ہے کہ یہ کمپنی کے استعمال کردہ AI انٹرویو ٹول پر منحصر ہے۔

ایسے پروگراموں کے لیے جن میں ایک جیسے سوالات کا مجموعہ ہوتا ہے، یہ سیکھنا ممکن ہے کہ پروگرام کو کس طرح شکست دی جائے کیونکہ ہدف بنانے کے لیے صرف ایک جوابی کلید اور معیار ہے۔

پھر بھی ہر کمپنی کے لیے اپنی مرضی کے مطابق بنائے گئے AI پروگراموں میں مختلف سوالات اور معیار ہوتے ہیں، یعنی صحیح ترکیب کا اندازہ لگانے کا کوئی طریقہ نہیں ہے۔

پھر بھی، ایسا لگتا ہے کہ AI انٹرویوز کے ساتھ تکنیکی حدود ہیں جو قابل اعتبار تشخیص کے سوال کو عبور کرتی ہیں۔

Oh کے تجربے سے، ماحول کو روشن کرنا اور اونچی آواز میں بولنے سے انٹرویو لینے والوں کو ان کے درجات بڑھانے میں مدد ملتی ہے۔ \”مجھے بتایا گیا تھا کہ آہستہ اور زور سے بیان کرنے سے کسی کو بھی AI انٹرویوز پر اچھے اسکور مل جائیں گے۔ ایک بار جب میں نے مشورہ لیا تو یہ سب بہت آسان لگتا تھا، \”اوہ نے کہا۔

\”کسی بھی باقاعدہ انٹرویو کی طرح، مشق AI انٹرویوز کے نتائج کو بہتر بناتی ہے۔ کیمرے کے ساتھ مشق کرنا شروع کریں اور آپ زیادہ پر اعتماد محسوس کریں گے۔ مشق کے ساتھ حکمت عملی بنانا اخلاقیات سے تجاوز نہیں کرتا،\” سیول نے کہا۔

HR میں AI کے امکانات

\”ممکنہ کا اندازہ لگانے اور پیشین گوئی کرنے کی صلاحیت AI کا نچوڑ ہے، جس کا اطلاق سب سے زیادہ اہل امیدوار سے لے کر سالانہ کارکردگی کے جائزے تک کیا جا سکتا ہے۔ بنیادی طور پر، جس کے لیے لوگوں کا اندازہ لگانے کی ضرورت ہوتی ہے، AI یہ کر سکتا ہے،\” یوک نے کہا۔

اسی الگورتھم کے ساتھ، ڈویلپرز کا دعویٰ ہے کہ AI کارکردگی کا جائزہ لے سکتا ہے، ملازمین کو مزید تعلیم دے سکتا ہے، تعلیمی پیشرفت کا اندازہ لگا سکتا ہے، اور ملازمین کی ریٹائرمنٹ کی بھی پیش گوئی کر سکتا ہے۔

کمپنیاں اپنی ضروریات کو پورا کرنے کے لیے منتخب طور پر دستیاب AI ٹولز میں داخل ہونے کے قابل ہیں۔ وہ ہمارے لیے AI کا انتخاب دوبارہ شروع کرنے، انٹرویو لینے، سرقہ کی جانچ کرنے، دھوکہ دہی کی نگرانی کرنے، یا انٹرویو لینے والوں کا جائزہ لینے کے لیے کر سکتے ہیں۔

Seol بھی AI ٹولز کو HR میں ناقابل تبدیلی کے طور پر دیکھتا ہے، خاص طور پر دوبارہ شروع اور CVs کی اسکریننگ میں۔

سیول نے کہا، \”ہم جلد ہی AI کو بھرتی کرنے میں اپنا کردار بڑھاتے ہوئے دیکھیں گے، اور ٹکنالوجی اتنی نفیس بن جائے گی کہ وہ آمنے سامنے انٹرویوز کی جگہ لے لے،\” سیول نے کہا۔

یوک دیکھتا ہے کہ مستقبل قریب میں، AI کا کردار HR میں وسیع ہو جائے گا اور اسے نہ صرف بھرتی کرنے میں بلکہ ملازمین کو تعلیم دینے اور عمومی انتظام میں بھی استعمال کیا جائے گا۔

یوک نے کہا، \”ایک AI کا بنیادی کام صلاحیت کا جائزہ لینا ہے، لہذا AI لوگوں کی کسی بھی قسم کی تشخیص میں مدد کر سکے گا۔\”

بذریعہ پارک سونگ جو (soongjoopark@heraldcorp.com)