دفتر سے پیچھے کی لڑائیاں ورک پلیس اتھارٹی میں تبدیلی کی نشاندہی کرتی ہیں۔

ایک سی ای او کونے کے دفتر سے باہر نکلتا ہے، ایک کم قبضے والے فرش کے اتھاہ گڑھے میں گھورتا ہے، اور صرف پاتال ہی پیچھے دیکھتا ہے۔ پریشان کن سوالات پیدا ہوتے ہیں: یہ کیسی جگہ ہے، اور اگر بہت کم لوگ دکھانا چاہتے ہیں تو میں کس قسم کا لیڈر ہوں؟ میرے اختیار کو کیا ہوگیا ہے؟

درجہ بندی کا اثر، جو وبائی مرض سے پہلے ہی کمزور ہو رہا تھا، ہائبرڈ کام کے زندہ (اور کامیاب) تجربے سے اور بھی کمزور ہو گیا ہے۔ مینڈیٹ کام کرتے نظر نہیں آتے۔ اور رہنمائی کا نیا طریقہ جو ایگزیکٹوز نے وبائی مرض کے دوران تیار کیا تھا، جب وہ کسی بحران کا انتظام کر رہے تھے، اسے دوبارہ ڈھالنا ہوگا: وہ تمام کشادگی اور کمزوری – گھر سے زوم میٹنگز جو نجی زندگی کی جھلک دیتی ہیں – ہو سکتا ہے قائدین کو ان کی افرادی قوت کے لیے پیارا ہو۔ لیکن ضروری نہیں کہ یہ اب موثر ہو۔

رہنماؤں کو دفتر سے پیچھے کی جدوجہد سے زیادہ کا سامنا کرنا پڑ رہا ہے: وہ ایک نئی، وبائی بیماری کے بعد کی شناخت کے ساتھ کشتی لڑ رہے ہیں۔

پرانے نقطہ نظر مختصر گر

کچھ نے روایتی کنٹرول کی ایک ڈگری کو دوبارہ ظاہر کرنے کی کوشش کرتے ہوئے جواب دیا ہے۔ مثال کے طور پر، JPMorgan Chase، حالیہ عملے کے میمو میں زیادہ واضح نہیں ہو سکتا تھا جب اس نے مینیجنگ ڈائریکٹرز کو ہفتے میں پانچ دن دفتر میں رہنے کی ہدایت کی تھی کہ “مثال کے طور پر رہنمائی کریں۔” میمو میں کہا گیا کہ ورکرز ہفتے میں تین دن دفتر میں اپنے مطلوبہ ہدف کو پورا کرنے میں ناکام ہو رہے تھے، “اور اسے تبدیل ہونا چاہیے۔” میمو میں کہا گیا ہے کہ اگر ان کی ٹیم کی حاضری کی سطح بہتر نہیں ہوتی ہے تو مینیجر “اصلاحی کارروائی” پر غور کر سکتے ہیں۔

بینک کے عملے نے اپنے اندرونی پیغام رسانی کے فورم کو تنقید کے ساتھ روشن کرتے ہوئے جواب دیا، جس کے نتیجے میں تبصروں پر تالے لگ گئے۔ رائٹرز.

“ساتھیوں نے آزادی کا مزہ چکھا ہے، اگر آزادی کا نہیں،” لورا ایمپسن، جو کہ یونیورسٹی آف لندن کے شہر کے بیز بزنس اسکول میں پیشہ ورانہ سروس فرموں کے انتظام کی پروفیسر ہیں۔ “ہم تنہائی میں موثر رہے ہیں۔ ہم خود بخود اختیار کو قبول نہیں کریں گے جیسا کہ ہم پہلے کر چکے ہیں۔

ایو پول، ایک مصنف اور قیادت کی ماہر، دفتر میں واپسی کے اس لمحے کو دوسری جنگ عظیم کے بعد ہونے والی تمثیل کی تبدیلی سے تشبیہ دیتی ہے۔

پھر، بھی، لیڈروں کو ایک ایسی دنیا کے مطابق ڈھالنا پڑا جس میں جنگ کے بکھرنے والے (اور برابر کرنے والے) تجربے کو دیکھتے ہوئے، احترام اور اطاعت کو مزید فرض نہیں کیا جا سکتا تھا۔

موجودہ ماحول میں، حاضری کا مطالبہ کرنے والا اعصابی لیڈر بہتر نتائج کی بجائے زیادہ پریزنٹیززم پیدا کرنے کا خطرہ مول لے رہا ہے۔ مسز پول کہتی ہیں، “یہ بھی ایک موقع ہے کہ جو لوگ ایسا نہیں کرتے ہیں ان کو مینڈکوں سے چھلانگ لگانے کے لیے سفاک دفاتر کا چکر لگائیں گے۔”

وہ مزید کہتی ہیں، “وہ رہنما جو اقتدار کو برقرار رکھنا چاہتے ہیں، انہیں نبض پر انگلی رکھنے میں اچھا ہونا چاہیے۔” “انہیں قابل بنانے اور توقع کرنے میں بہت اچھا ہونا پڑے گا – پچ پر کھلاڑی کے بجائے ایک کوچ کی طرف زیادہ – اور ثقافت اور وفاداری پیدا کرنے کے لئے شاندار کہانی سنانے والے۔” وہ تجویز کرتی ہے کہ شاید ملازمین اسی کے مستحق ہیں: “ہم نے ثابت کر دیا ہے کہ ہم پر بھروسہ کیا جا سکتا ہے، یہاں تک کہ انتہائی سخت حالات میں بھی، تو اب آپ ہم پر اعتماد کیوں نہیں کر رہے؟”

صحیح ٹون تلاش کرنا

کچھ رہنما اس بات پر قائل رہتے ہیں کہ جسمانی طور پر سامنے آنا بہتر کام کر سکتا ہے۔ ایمیزون کے چیف ایگزیکٹیو اینڈی جسی نے اپنی تحریر میں لکھا شیئر ہولڈرز کو 2022 کا خط: “ایمیزون کی بہت سی بہترین ایجادات میں لوگوں کے میٹنگ کے بعد پیچھے رہنے اور وائٹ بورڈ پر آئیڈیاز کے ذریعے کام کرنے، یا میٹنگ سے واپسی پر بات چیت کو جاری رکھنے، یا اس دن کے بعد کسی ٹیم کے ساتھی کے دفتر سے باہر آنے سے ان کے کامیاب لمحات ہیں۔ ایک اور سوچ کے ساتھ۔”

کارکنوں کو دفتر میں واپس لانے کے لیے، لیڈروں کو اپنا لہجہ اور پیغام درست کرنا ہوگا۔ “بہت زیادہ غیر رسمی بات کو نقصان پہنچا سکتا ہے،” محترمہ ایمپسن نے کہا۔ “لوگ آپ کو زیادہ پسند کر سکتے ہیں، لیکن کیا وہ آپ کے لیے کام کریں گے؟”

لیکن یہاں تک کہ ایسی دنیا میں جہاں ملازمین کو زیادہ خود مختاری اور لچک حاصل ہے، لندن میں پی ڈبلیو سی کے چیئر اور سینئر پارٹنر کیون ایلس نے کہا کہ لوگ اب بھی چاہتے ہیں کہ لیڈر “گڈریل” بنائیں۔ انہوں نے کہا کہ اور چوکیاں “لیڈروں کو مستقل مزاجی اور اعتماد کے ساتھ کام کرنے میں بھی مدد کرتی ہیں۔”

کارپوریٹ ایگزیکٹوز کے ایک مشیر، راجر سٹیئر نے خبردار کیا ہے کہ اتھارٹی قائم کرنے کی خواہش اس نکتے کو کھو دیتی ہے: بہترین کام تب ہوتا ہے جب کام کی جگہ پر مضبوط انسانی تعلقات ہوں۔

وہ کہتے ہیں، “سی ای اوز کا یہ ماننا قدرے نرگسیت پسند اور خود اہم ہے کہ ان کے پاس عسکری اختیار ہونا چاہیے۔” “بہت اچھا کام ایک ٹیم کی کوشش ہے۔ اگر کوئی اختیار حاصل کرنا چاہتا ہے تو اسے ایک مسئلہ درپیش ہے۔ آپ اسے مسلط نہیں کر سکتے: لوگ آپ کی پیروی کرنے کا انتخاب کرتے ہیں – یا نہیں۔ باصلاحیت لوگ اپنے پیروں سے ووٹ دیں گے اور چلے جائیں گے۔

ان کے تبصروں میں پیٹر ڈرکر کے نظم و نسق کے اصول کی بازگشت ملتی ہے جو کہتا ہے کہ مالکان کو لوگوں کا انتظام بطور “مشترکہ” نہیں بلکہ “رضاکار” کے طور پر کرنا چاہیے۔

ایک ملٹی نیشنل ایونٹس گروپ، انفارما کے چیف ایگزیکٹو سٹیفن کارٹر نے کہا کہ جب دفتر واپس آنے کی بات آتی ہے تو ان کی کمپنی “بہت کم” مینڈیٹ دیتی ہے۔ انہوں نے کہا، “جب میں ٹاؤن ہالز میں اس بارے میں پوچھتا ہوں تو میں صرف وہی رہنمائی دیتا ہوں جو ‘آپ سے زیادہ میں نہیں ہو،’ اس نے کہا۔ “ہفتہ وار بنیاد پر نہیں – لیکن ایک مدت کے ساتھ۔ آپ اپنے اور اپنی ٹیم کے لیے فیصلہ کریں۔ ہم ایک ‘موجودگی’ ثقافت نہیں ہیں، “انہوں نے مزید کہا۔

بالآخر، قیادت کا اختیار رضامند پیروکاروں کے ذریعے دیا جاتا ہے۔ ٹیری کیلی، جس نے 2018 تک 13 سال تک ٹیکسٹائل اور ہائی ٹیک فرم ڈبلیو ایل گور کی قیادت کی، نے اسے بہترین انداز میں پیش کیا۔ بحث 2010 میں مینجمنٹ گرو گیری ہیمل کے ساتھ: “میرے ساتھیوں میں سے ایک نے کہا، ‘اگر آپ میٹنگ بلائیں، اور کوئی نہیں آیا، تو آپ شاید لیڈر نہیں ہیں، کیونکہ کوئی بھی آپ کی پیروی کرنے کو تیار نہیں ہے۔'”

اسٹیفن اسٹرن ایک صحافی اور مصنف ہیں۔ ان کی اگلی کتاب ‘دی لیڈی میکبتھ گائیڈ ٹو ایمبیشن’ اگلے سال شائع ہوگی۔